نام فایل : رضایت شغلی 20 ص

فرمت : .doc

تعداد صفحه/اسلاید : 16

حجم : 70 کیلوبایت

فصل اول
كليات

مقدمه
كشورهاي پيشرفته صنعتي جهان هزينه هاي گسترده اي را به منظور بررسي تغييرات سالانه رضايت شغلي كاركنان پرداخت مي كنند( تغييرات سالانه رضايت شغلي كاركنان آنها در منابع مربوط موجود است) . پرداخت چنين هزينه هايي توسط كشورهاي مذكور نشان مي دهد كه رضايت شغلي موضوع بسيار با اهميتي كه متاسفانه در كشور ما خيلي هم مورد توجه نگرفته است. رضايت شغلي مثل بسياري از متغير هاي ديگر،پديده اي است كه در اثر عوامل گوناگون شكل مي گيرد و خود نيز بر عوامل گوناگون تاثير دارد. از يك رضايت شغلي يك متغير مستقل است كه بر متغيرهاي وابسته اي چون بازدهيد ، غيبت ، جابجايي ، ترك خدمت، رفتار فرد در جامعه، رفتار فرد در خانواده و تا حدودي در نگرش فرد نسبت به محيط هاي اجتماعي ، فرهنگي ، سياسي و غيره تاثير دارد . از سوي ديگر رضايت شغلي متغيري وابسته است كه تحت تاثير متغيرهاي مستقلي چون حقوق و مزايا ، رابطه با همكاران و سرپرستان ، امنيت شغلي و نوع كار قرار دارد . به علاوه رضايت شغلي متاثر از متغيرهاي تعديل كننده مثل سن ، سطح تحصيل ، جنسيت ، سابقه خدمت و رده شغلي است . امروزه رضايت شغلي به طور ويژه اي مورد عنايت روز افزون پژوهشگران قرار دارد و هزاران تحقيق در مورد ابعاد گوناگون آن انجام شده است .
بهره وري مدرن شامل دستيابي به برونداد با كيفيت كار و عوامل : جلب ، وثيقه و حسن انجام كار ، آسايش ، موفقيتهاي مالي و رضايت شغلي كاركنان است ( كرايك ، 2004 )
يعني براي دستيابي به بهره وري مدرن ، وجود رضايت شغلي نيز ضروري است . رضايت شغلي يكي از عوامل موثر در افزايش عملكرد كاركنان است . حداقل مي توان به صراحت بيان كرد كه كاركنان ناراضي ، عملكرد پيوسته مطلوبي نخواهد داشت . به قولي همبستگي رضايت شغلي با بازدهي مثبت و برابر با 14 درصد ( رابينز ، 1374 : 287 ) و به قول ديگر برابر با 17 درصد است ( مچينسكي و همكارش ، 1985 ) . يعني حداقل 14 درصد از واريانس بازدهي از طريق تغييرات در رضايت شغلي قابل توجيه است .
همبستگي رضايت شغلي با غيبت 40-درصد است ( رابينز ، 1374: 286 ) به عبارت ديگر 40 درصد از واريانس غيبت توسط تغييرات در رضايت شغلي توجيه پذير است .
رضايت شغلي در جابجايي و ترك خدمت كاركنان نقش دارد . افراد ناراضي در صورت وجود فرصت مناسب بلافاصله سازمان خود را ترك خواهند كرد . ( همبستگي ترك خدمت و رضايت شغلي 40- در صد است ميچينسكي و همكارش ، 1985 ) .
رضايت شغلي به عنوان يك متغير وابسته ، محصول عوامل گوناگوني است ( رابينز ، 1974 ) : كار جذاب ، كار داراي امكان بروز خلاقيت كار داراي احترام ، كار ارزشند و كار داراي ويژگيهايي از اين قبيل نقش مهمي در رضايت شغلي ايفا مي كنند .
رابطه مناسب با سرپرست باعث افزايش رضايت شغلي مي شود ، سرپرست و مدير با صلاحيت هوشمند ، قابل دسترسي ، رعايت كننده مبادي آداب ، خوش اخلاق ، انعطاف پذير ، بازخور دهنده نتيجه كار ، رعايت كننده استقلال در كار و داراي ويژگيهاي اينچنين باعث افزايش رضايت شغلي مي شود .
همكار انگيزاننده ،وفادار ، داراي سرعت كار مناسب ، مسئوول ، بافر است ، فعال رعايت كننده احترام به همكار و از اين قبيل ، نيز موجب افزايش رضايت شغلي مي شود .
پيشرفت و ارتقاء در كار باعث دلگرمي كاركنان مي شود . امكان پيشرفت و ارتقاء به صورت امري عادي در سازمان ، عادلانه بودن آن ، ارتقاء بر حسب توانايي فرد و مانند اينها ، باعث مي شود كه كاركنان از كارشان خرسند شوند .
حقوق و مزايايي كه عادلانه نباشد براي مخارج عادي زندگي كافي نباشد . متناسب با شايستگي و توانايي فرد نباشد و كاري كه ويژگيهايي از اين قبيل داشته باشد ، موجب نارضايتي فرد از كارش مي گردد . از انتظارات فرد درباره ادامه شرايط كنوني كاركردن و فرصتهاي زندگي در دراز مدت تامين شود ، امنيت شغلي ، در نتيجه رضايت شغلي وي افزايش مي يابد ( گرين هالك و همكارش ، 1984 ، بورگ و همكارش ، 1992 ) بدين ترتيب مي توان بيان كرد كه نبود رضايت شغلي مسائل گسترده اي را در پي دارد .
در اين پروژه رضايت شغلي به عنوان متغير ملاك و نوع كار ، ويژگيهاي سرپرست و مدير ، ويژگيهاي همكار ، ارتقاء و پيشرفت ، حقوق و مزايا و امنيت شغلي به عنوان متغيرهاي پيش بين و سن ، سابقه كار ، سطح تحصيل ، سطح درآمد ، جنسيت و و ضعيت تاهل به عنوان متغيرهاي تعديل كننده مورد مطالعه قرار گرفته اند .
چكيده :
رضايت شغلي نگرش كلي فرد نسبت به شغلش است . رضايت شغلي از اين سو متغيري مستقل و از سوي ديگر متغيري وابسته است . موضوع اين پژوهش بررسي رضايت شغلي كاركنان شركت آب و فاضلاب استان لرستان به صورت متغيري وابسته و مقايسه آن با رضايت شغلي كاركنان در بعضي از كشورهاي پيشرفته صنعتي دنيا است .
سه فرضيه اصلي و هيجده فرضيه فرعي بررسي شده اند . نتايج بررسي سه فرضيه اصلي به اين صورت است : 1- رضايت شغلي كاركنان شركت مذكور در سطح مناسبي نيست .
2- رضايت شغلي كلي كاركنان شركت مذكور با متغيرهاي پيش بين پژوهش همبستگي معناداري دارد . 3- رضايت شغلي كليه كاركنان به جز با متغير سطح درآمد ، با بقيه متغيرهاي تعديل كننده همبستگي معناداري ندارد .
بيان مساله ، اهميت موضوع و هدف پژوهش
بدون ترديد افراد ناراضي ، بازدهي پيوسته مطلوبي نخواهند داشت نبود رضايت شغلي باعث افزايش غيبت ، ترك خدمت ، جابجايي ، سوانحي حين كار و حتي كاهش رضايت از زندگي و مانند اينها مي شود ، هزينه ترك خدمت و غيبت در صنايع كشور آمريكا كه با عث كاهش بهره وري ملي آن كشور مي شود ، به ميلياردها دلار مي رسد و از سوي ديگر كاركنان درآمد قابل توجيهي را از دست مي دهند ( استيپرز و همكارش ، 1991: 288 ) . اگر محاسبات مشابهي صورت بگيرد ، احتمالا هزينه هاي مذكور براي كشور ما نيز قابل تامل است .
در سالهاي اخير دولتهاي بسياري به منظور به حداقل رساندن هزينه هاي دولت و دستيابي به بهره وري بيشتر ، اقدام به واگذاري فعاليتهاي قابل انتقال خود به بخش خصوصي كرده اند دليل اين نگرش نو عدم توجيه اقتصادي بسياري از فعاليتهاي دولت هاست . امروزه بيش از پيش مقرون به صرفه بودن هر فعاليتي مورد بررسي قرار مي گيرند . هزينه هاي هر سازمان بايد در مقابل درآمدهاي آن قابل توجيه باشند . رضايت شغلي يكي از عمده ترين موفقيت يك سازمان است به گفته گوسيلين ( 2000 ) ، رضايت شغلي يكي از عوامل مهم در دستيابي سازمان به هدفهايش است . اگر نيل به كارايي و اثر بخشي هدفهاي سازمان باشند ، توجه به عوامل مربوط به آنها ، از جمله ابعاد گوناگون رفتار سازمان مثل رضايت شغلي اجتناب ناپذير است ، هدف اين پژوهش در راستاي بررسي رضايت شغلي كاركنان دانشگاه پيام نور واحد بجنورد است .
فرضيه هاي تحقيق :
فرضيه 1- ميزان رضايتمندي شغلي كاركنان با مدرك پائين تر در دانشگاه بيشتر از كاركنان در اين دانشگاه است .
فرضيه 2- ميزان رضايتمندي شغلي كاركنان با مدرك پائين تر در دانشگاه بيشتر از كاركنان با مدرك تحصيلي بالاتر در اين دانشگاه است .
...