نام فایل : تعهد سازمانی 65 ص

فرمت : .doc

تعداد صفحه/اسلاید : 57

حجم : 203 کیلوبایت

شرايط ايجاد تعهد سازماني
1- پذيرش
. Compliance
: در اين مرحله شخص نفوذ ديگران را براي بدست آوردن چيزي مانند حقوق مي پذيرد.
2- تعيين هويت كردن يا همانند سازي
. Identification
: در اين مرحله شخص نفوذ خود را به منظور ادامه رابطه ارضا كننده و خود مطرحي مي پذيرد. افراد به خاطر پيوستن به سازمان احساس غرور مي كنند.
3- دروني شدن
. Internalization
: در اين مرحله فرد متوجه مي شود كه ارزشهاي سازمان ماهيتاً و ذاتاً پاداش دهنده هستند و با ارزش هاي شخصي فرد منطبق مي باشند.
نظريه دو عاملي هرزبرگ 1986 دريافتند كه اگر پاره اي از شرايط در سازمان وجود نداشتند باعث نارضايتي كاركنان خواهد شد ولي بودنشان لزوماً انگيزه قوي ايجاد نمي كند اين شرايط شامل: خط و مشي سازمان نحوه اداره امور، نظارت يا سرپرستي، روابط متقابل بين افراد، شرايط كار، حقوق، دستمزد، موقعيت و امنيت.
نظريه انتظار:
مردم به شغلهاي مختلفي كه در اختيار آنان است مي نگرند (آمدن بر سركار و نيامدن بر سركار) و به انتخاب بخشي مي پردازند كه به تصور آنان با بيشترين احتمال به پاداشهاي مورد علاقه مي انجامد.
تعهد سازماني:
آيا شما هرگز بعضي از افراد را مشاهده كرده ايد كه كارشان را دوست دارند ولي از سازمان كه در آن كار مي كنند متنفر هستند و يا برعكس، اگر شما با افرادي از هر دو نوع مواجه باشيد مسلماً از اين حقيقت آگاه مي شويد كه احساس مثبت و منفي درباره شغل تنها قسمتي از كل ديدگاه يك فرد نسبت به كارش مي باشد و علاوه بر آن يك شخص احساس مثبت يا منفي نسبت به كل سازمان نيز خواهد داشت چنين نگرشي تعهد سازماني ناميده مي شود و منعكس كننده اين است كه يك فرد تا چه حد با سازمانش شناخته مي شود و به آن تعلق دارد. (بارون و كرنيزبرگ، 1990)
در تعريف و سنجش تعهد سازماني به شكل قابل ملاحظه اي اختلاف نظر وجود دارد. بعلاوه واژه هاي متفاوتي كه جهت توصيف يك پديده واحد بكار گرفته شده است اين آشفتگي را دامن مي زند. به عنوان نمونه كانتر 1973 متعهد را تمايل افراد به در اختيار گذاشتن انرژي و وفاداري خويش به نظام اجتماعي مي داند.
بوكانان 1974 تعهد را نوعي وابستگي عاطفي و تعصب آميز به ارزشها و اهداف يك سازمان مي داند، وابستگي نسبت به نقش فرد در رابطه با ارزشها، اهداف و نسبت به سازمان بخاطر خود سازمان جداي از ارزشهاي ابزاري آن آلن ومي ير 1991 تعهد سازماني را به ابعاد سه گانه تعهد عاطفي (بيانگر پيوستگي عاطفي و تعيين هويت كارمند با ارزشها و اهداف سازمان) تعهد مستمر يا عقلاني (بيانگر هزينه هاي ناشي از ترك سازمان و لذا اجبار به باقي ماندن در سازمان) تعهد مستمر يا عقلاني (بيانگر هزينه هاي ناشي از ترك سازمان و لذا اجبار به باقي ماندن در سازمان) و تعهد هنجاري (بيانگر احساس تكليف و دين و الزام به باقي ماندن در سازمان) تقسيم نموده اند. ‍‍[ ]
مودي و همكاران (1982) و متيو وزاجاك (1990) نشان دادند كه تعهد يك مرحله روان شناختي است كه: 1- نشان دهنده ارتباط صميمي فرد با سازمان است. 2- بر ادامه يا عدم ادامه عضويت در سازمان دلالت دارد. [ 2005]
تعهد سازماني يك نگرش درباره وفاداري كارمندان به سازمان و يك فرآيند مستمر است كه از طريق آن اعضاي سازمان علاقه شان را به سازمان و موفقيت و كارآيي پيوسته آن نشان مي دهند. لوتانز 1992 .
تعهد سازماني نوعي ارزيابي است از هماهنگي بين ارزشهاي خود فرد با اعتقاداتشان نسبت به سازمان (اسلوايلز ، 2002) [2007]
[تعهد سازماني مربوط به اشكالي از دلبستگي و وابستگي به سازمان مي باشد. حدود 3 دهه محققان مفهوم تعهد سازماني را با توجه به اين اشكال معنا داده اند. اما هم اكنون داراي مفهوم پيچيده اي است و محققان رفتاري از آن به عنوان خلاصه اموري كه در ارتباط با تجارب كاري است ياد مي كنند و به طور معناداري رفتارهاي مناسب كار و ساير مقاصد رفتاري را پيش بيني مي كند.] (2005)
[مي پر و آلن 1997 : سه عنصر مجزاي تعهد را چنين تعريف مي كنند. تعهد عاطفي، اشاره دارد به اينكه كاركنان به طور مؤثري با سازمان خود مشخص مي‌شوند و در اهداف و موضوعات سازمان سهيم مي شوند.
تعهد مستمر اختصاص دارد به اينكه فرد در سازمان باقي مي ماند و متعهد مي‌شود كه وقتي در سازمان عضويت يافت، نتواند آن را ترك كند براي مثال علت باقي ماندن مي تواند اين باشد كه كاركنان قادر نباشند تا شغل پردرآمدي را برابر با تجارب و صلاحيتهاي خويش بيابند و موقعيت شغلي ديگري كمتر در دسترس باشد. همچنين تعهد مستمر، مي تواند نتيجه تجربه كاري طولاني و منافع مالي باشد لذا اگر بخواهند سازمان را ترك كنند اين منافع را از دست خواهند داد.
تعهد هنجاري:
فرد در سازمان همراه با تمام فشارهاي اجتماعي باقي مي ماند. به عنوان مثال وقتي اشخاص مهم معتقدند كه وي بايد در آن سازمان باشد، در نتيجه، فرد معتقد مي شود كه او نيز بايد در سازمان باقي بماند.] 2005
بالي 2000 تعهد سازماني را سرمايه هاي يك سازمان قلمداد مي كند و آن را نتيجه ديدگاه هاي اجتماعي مي داند. [2006]
كري و همكاران در سال 1986 [به نقل از احمد ساروقي 1375] مطالعه اي انجام دادند و چهارده متغير اثرگذار بر تعهد سازماني را در سه دسته طبقه بندي كرده‌اند:
...