نام فایل : رضايت شغلي

فرمت : .DOC

تعداد صفحه/اسلاید : 10

حجم : 60 کیلوبایت

با تصویب هیات وزیران لایحه خدمات کشوری جایگزین قانون استخدامی شد .
در این لایحه که بزودی تقدیم مجلس خواهد شد،

استخدام کارکنان دولت بر مبنای کارآیی و نظام کارمزدی و همراه با عدالت استخدامی

انجام می‌شود و نظام پرداخت حقوق در این لایحه براساس ارزشیابی کارمندان

است
.
در این لایحه که بزودی تقدیم مجلس خواهد شد، استخدام کارکنان دولت بر مبنای کارآیی و نظام کارمزدی و همراه با عدالت استخدامی انجام می‌شود و نظام پرداخت حقوق در این لایحه براساس ارزشیابی کارمندان است.لايحه مديريت خدمات كشورى در جلسه هيات وزيران به تصويب رسيده است و بزودى تقديم مجلس شوراى اسلامى مى‌شود.» به نقل از روابط عمومی سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی‌ها، محمود عسگرى‌آزاد ـ معاون توسعه مديريت و سرمايه انسانى این سازمان با بیان این مطلب افزود:« اين لايحه در اصل جايگزين قانون استخدام كشورى مصوب سال ۱۳۵۴ شده و يكى از قوانين پايه و مادر محسوب مى‌شود
.»
وى تغيير وسيع نقش دولت و توجه به اصلاح نظام ادارى و تلاش براى تصحيح قوانين و مقررات پايه و انطباق آن با شرايط روز را از اهداف لايحه مديريت خدمات كشورى اعلام كرد. او نقش دولت را در اين لايحه كارآفرين و كوچك و ساختار آن را محدود و منعطف دانست و گفت:« خدمات دولتى با كيفيت و برخورد مناسب و شفاف با مردم و انجام كارها به صورت صحيح و سريع با كمترين هزينه و منطبق با فناورى روز دنيا از جمله اهداف مهم اين لايحه محسوب مى‌شوند. ضمن آنكه بر اساس اين لايحه مديران خلاق و كاركنان توانمند، شيوه تصميم‌گيرى در اداره امور را به حد قابل توجهى از متمركز به غير متمركز و توام با توزيع و قدرت و اختيار مى‌رسانند
.»
عسگرى‌آزاد گفت: «در اين لايحه پيش‌بينى شده است كه استخدام كاركنان دولت بر مبناى كارآيى و نظام كارمزدى و همراه با عدالت استخدامى انجام شود.» به گزارش روابط عمومى سازمان مديريت و برنامه‌ريزى كشور، وى اظهار كرد:«اين لايحه در ۱۵ فصل به ترتيب با عناوين تعاريف، راهبردها و فناورى انجام وظايف دولت، حقوق مردم، ساختار سازمان، فناورى خدمات اداري، ورود به خدمت، نوع استخدام، انتصاب و ارتقاى شغلي، طراحى و اجراى برنامه‌هاى آموزشي، حقوق و مزايا، ارزيابى عملكرد، حقوق و تكاليف كارمندان، تامين اجتماعي، شورایعالی ادارى و مقررات مختلف و ۱۱۰ ماده تدوين شده است و رابطه مستقيم ميان كارايى و عملكرد كاركنان با دريافت حوقق و مزاياى آنها مورد توجه قرار گرفته است. ضمن آنكه بر فعاليت دستگاه‌هاى اجرايى نظارت دقيق و ارزيابى عملكرد دستگاه‌هاى اجرايى با جديت انجام خواهد شد
.»
عسگرى‌آزاد با توجه به پيگيرى‌هاى مجلس در خصوص بهبود وضعيت حقوق كارمندان دولت و رابطه آن با اين لايحه گفت:« فصل دهم اين لايحه به حقوق و مزايا اختصاص يافته است و مواد ۵۹ تا ۶۷ مضاف بر تبصره‌هاى آنها،‌ چگونگى بهبود وضعيت پرداخت حقوق را تشريح كرده است. نظام پرداخت جديد مبتنى بر روش امتيازى و بر اساس ارزشيابى عوامل شغل و شاغل خواهد بود كه امتياز اين عوامل در ضريب ريالى ضرب مى‌شود و مبناى تعيين حقوق و مزاياى كارمندان قرار مى‌ گيرد.» معاون سازمان مديريت و برنامه‌ريزى كشور، فوق‌العاده‌هاى مهم حقوق و مزاياى كارمندان دولت را فوق‌العاده مناطق محروم و دورافتاده و بد آب و هوا، فوق‌العاده ايثارگرى و خدمات برجسته ملي، فوق‌العاده سختى شرايط محيط كار، فوق‌العاده عائله‌مندى و اولاد، فوق‌العاده كارايى و عملكرد، فوق‌العاده جذب و نگهدارى نخبگان اعلام كرد و گفت: «البته به منظور جبران هزينه سفر و ماموريت‌هاى روزانه داخل و خارج كشور، اضافه كار، نوبت‌كاري، جابه‌جايى كارمندان، اشتغال خارج از كشور، كشيك، كسر صندوق و انجام تحقيق، تدريس، ترجمه، تاليف، حضور در جلسه و حق‌الزحمه كارشناسي، مبالغى را پيشنهاد سازمان مديريت و برنامه‌ريزى كشور و تصويب هيات وزيران به كارمندان پرداخت خواهد شد.» عسگرى‌آزاد در خصوص مشمولان اين لايحه گفت:« تمامى دستگاه‌هاى اجرايى به استثناى نيروهاى نظامى و انتظامى و موسسات عمومى غيردولتى تابع مقررات اين قانون و كارمندان وزارت اطلاعات، اعضاى هيات علمى و قضات از نظر مقررات استخدامى تابع مقررات قانونى موردعمل خود خواهند بود
.»
اين مقام مسوول خاطرنشان كرد كه تمامى كارمندان پيمانى و عناوين مشابه در دستگاه‌هاى اجرايى در ادامه قرارداد استخدامى خود با مقررات اين قانون تطبيق خواهند يافت. به گفته عسگرى‌آزاد فرايند جذب و استخدام كاركنان دستگاه‌هاى اجرايى در فصل ششم لايحه تحت عنوان “ورود به خدمت” يعنى مواد ۴۰ تا ۴۳ و نيز در فصل هفتم لايحه كه به استخدام اختصاص يافته است و در مواد ۴۴ تا ۴۹ اين موارد قيد شده است. وى ادامه داد:« ورود به خدمت و تعيين صلاحيت استخدامى تقريبا مانند قانون پيشين است. با اين تفاوت كه اولا ورود افراد با مدرك ديپلم در موارد يا مناطق خاص براى مدت زمان مشخص، صرفا در مشاغلى كه به تصويب شوراى‌عالى ادارى مى‌رسد، مجاز است.» معاون سازمان مديريت و برنامه‌ريزى كشور در مورد ديگر ويژگى‌هاى لايحه خدمات كشورى گفت:« استخدام افراد در دستگاه‌هاى اجرايى در مشاغل كارشناسى و بالاتر منوط به كسب توانايى آنها در مهارت‌هاى پايه و عمومى و فناورى اطلاعات است، البته قوانين و مقررات خاص ايثارگران، جانبازان، رزمندگان، همسر و فرزندان شهدا و آزادگان براى ورود به خدمت به قوت خود باقى است و به كارگيرى افراد در سازمان‌هاى اجرايى پس از پذيرفته شدن در امتحان عمومى مقدور خواهد بود كه به طور سراسرى هر سال حداقل يك‌بار برگزار مى‌شود
 محیط کار انسان به مثابه منزل دوم او می باشد و چه بســــا کسانی عمده ساعات شبانه روز خود را در محیط کارشــان به سر می برند. بنابراین بدیهی است که محیط کار نیز بایستی همچون خانه برآورنده حداقلی نیازهای روحی و روانی افراد باشد تا آنها ضمن کسب درآمـــد و ارتقای سطح دانش و مهارت حرفه ای خود به خدمتی صادقانه و موثر بپردازند. 
در این مقاله سعی شده است ضمن مروری بر تعاریف مفاهیمی چون رضایت شغلی و بهره وری و پرداختن به عوامـــل تاثیر گذار ، ارتباط و نسبت فی ما بین این دو و میزان نقش آنها در تحقق اهداف و برنامه ها و نیل به پیروزی و موفقیت سازمانی ، مورد بررسی قرار گیرد.
رضایت شغلی

دیدگاهها و مفهوم سازیهای متعدد و گاه متناقضی درباره تعریف « رضایت شغلی» شکل گرفته و توسعه یافته است .
-برخی از صاحبنظران همچون هرزبرگ آن را دارای دو بعد دانسته اند . يك گروه عوامل و شرايطي كه فقدان آنها موجب عدم رضايت مي‌گردد ولي تأمين آنها باعث ايجاد انگيزه شديد و قوي نمي‌شود بلكه فقط از بروز عدم رضايت جلوگيري مي‌كند که آنها را عوامل بهداشتي يا مؤثر در حفظ وضع موجود يا عوامل بقاء مي‌نامند . به ‌زعم هرزبرگ اين عوامل عبارت است از: طرز تلقي و برداشت كاركنان، شيوه اداره امور ، خط‌ مشي‌هاي سازمان، ماهيت و ميزان سرپرستي، امنيت كاري، شرايط كاري، مقام و منزلت، سطح حقوق و دستمزد، استقرار روابط متقابل دو جانبه، سرپرستان، همگنان و مرئوسان و زندگي شخصي كاركنان. نبود اين عوامل ممكن است چنان كارمندان را دچار عدم رضايت سازد كه سازمان را ترك كرده و موجوديت آن را به مخاطره اندازند. از اينرو هرزبرگ اين عوامل را براي تأمين و حفظ بهداشت و سلامت سازمان لازم دانسته است. دسته دوم عوامل مؤثر در ايجاد انگيزه هستند كه وجود آنها موجب انگيزش و رضايت افراد ولي فقدان آنها تنها عدم رضايت ضعيفي را توليد مي‌كند. بنابراين فقدان عوامل گروه دوم مترادف با عدم نگرش تلقي مي‌گردد. به‌نظر هرزبرگ عوامل مؤثر در ايجاد انگيزه عبارت است از: موفقيت كاري، شناخت و قدرداني از افراد وكار آنها، پيشرفت و توسعه شغلي، رشد فردي و ماهيت كار و وظایف محوله.
- برخی دیگر آن را تک بعدی و شامل پاسخ به این دو پرسش دانسته اند که: الف ) در حال حاضر چه قدر از شغل خود راضی هستید؟ ب) تا چه حد از شغل خود رضایت می خواهید؟ به اعتقاد بسیاری از اندیشمندان صاحب نظر تفاوت بین آنچه فرد در حال حاضر دارد با آنچه به دنبال آن است ، می تواند شاخصی از رضایت شغلی باشد . پورتر ، لافکوئیست ، دیویس و هالند از این دسته اند. از سوی دیگر کاپل من نیز معتقد است که پژوهشگران حوزه هایی چون روان شناسی مشاوره تمایل دارند « رضایت شغلی» را به تفاوت بین آنچه فرد داراست ، در برابر آنچه خواستار آن است تعریف کنند.
...