نام فایل : سازه هاي اثربخش

فرمت : .doc

تعداد صفحه/اسلاید : 2

حجم : 187 کیلوبایت

سازه هاي اثربخش
در توان‌افزايي كاركنان
سعيد هداوند
w saeed hadavand@hotmail.com w

شهره صادقيان
w S_sadegiyan@yahoo.comw

چكيده
در شرايطي که سازمانها تحت تاثير رقابتهاي اقتصادي هستند، ضرورت توجه به كيفيت كاري و بهره‌وري سازماني از اهميت ويژه‌اي برخوردار است. مديريت براي اينكه بتواند عملكرد سازمان متبوع خود را بهبود بخشد بايستي با ديد كيفي به سازمان بنگرد و تلاش كند تا آنجا كه ممكن است با ارائه راهبردهاي اجرايي،كيفيت عملكردكاري سازمان خود را در سطح مطلوب حفظ كند. اين يعني اينکه اصولاً هر برنامه مبتني بر توانمند سازي مي تواند به بهره‌وري منجر شود و توليد بيشتر، خدمات مناسبتر، جذب مشتريان و نهايتاً در اختيار گرفتن سهم بيشتري از بازارهاي داخلي و خارجي را به همراه آورد. اين بهبود مستمر نه تنها براي رويارويي با تهديدات و فرصتها در محيط پيچيده امروزي ضروري است بلکه موكد اين مطلب است که سازمان فقط اصل متفاوت بودن کارکنان از همديگر را نپذيرد بلکه براي تفاوتها سرمايه‌گذاري كند و آنها را به کارهايي گمارد که متناسب با توانمنديهايشان باشد. با اين رويکرد و با توجه به اينکه بهره وري و نوآوري در خلق فرصتهاي جديد آنگاه تحقق مي يابد که سازمان از منابع انساني توانمند برخوردار باشد، با تحليل مدل سازه هاي اثر بخشي، عوامل اثر گذار در فرايند توانمند سازي کارکنان را بررسي مي كنيم و ضمن تحليل نارساييها و موانع موجود به تشريح راهكارهاي عملي مربوط مي پردازيم.
مقدمه
در دو دهه اخير توانا سازي کارکنان به يکي از مهمترين دلمشغوليهاي مديران سازمانها تبديل شده است. تشديد رقابت در بازارهاي جهاني موجب شده است تا ايجاد مزيت نسبي در سازمان در گرو پايداري، دوام و نيز در اختيار گرفتن سهم بيشتري از بازارها باشد که براي اين مزيت، سازمان مي بايست در قياس با رقبا ضمن عرضه محصولات و خدمات با شرايط رقابتي بهتر و جلب رضايت مندي مشتريان، استمرار در کيفيت را نيز حفظ كند. بر پايه اين فرض اساسي، اعتقاد جدي بر آن است که بقا و توسعه سازماني زماني تحقق مي يابد که سازمان از نيروهاي دانشي، خلاق و با انگيزه که توانايي حل مسئله و خودمديريتي در کار را داشته باشند برخوردار باشد. به اين اعتبار توانمند سازي يعني ايجاد مجموعه ظرفيتهاي لازم در کارکنان براي توانا ساختن ايشان به ايجاد ارزش افزوده و ايفاي بهينه مسئوليتي که بر عهده دارند، توام با کارايي و اثر بخشي بيشتر تعريف كرد. به يقين تحقق چنين امري در سايه دانش، تجربه، تفويض اختيار و نهايتاً عنصر کارسازي به نام انگيزه ميسر خواهد شد. بدين معنا، توانا سازي فرايندي تعاملي و وابسته خواهدبود كه تصميم سازي وتصميم گيري،تعيين خط مشي هاي کاري، ارائه روشهاي مناسب در مواقع بحراني، قدرت ايفاي نقشهاي جديد و قابليت ارائه طرحهاي ابتکاري تازه را كه موجب هماهنگي بين مديران و کارکنان و نهايتا نواخته شدن ساز خوش آهنگ توسعه سازمان خواهد شد، به ارمغان خواهدآورد.
با وجود اهميت فوق العاده توانمندسازي، متاسفانه در ايران بنابه دلايل متعدد از جمله مبهم بودن اهداف سازماني، نداشتن تعريف مناسب از روابط کاري و روابط شخصي، نبودن سيستم مناسب ارزيابي عملکرد، عدم تعريف شاخصهاي مناسب جهت سنجش بهره وري نيروي انساني و برخي عوامل موجود در بازار که از غير رقابتي بودن محيط کسب و کار و ساختار اقتصادي کشور ناشي مي شود سبب شده است که ساز و کار مشخصي در جهت کيفي سازي منابع انساني تعريف نشده و حتي اين سازوكار چندان جدي گرفته نشود.
مؤلفان اين مقاله بر آن هستند تا با رويكردي تحليلي به مدل سازه هاي اثر بخشي، ضمن بررسي سه دسته از عناصر اصلي اين مدل يعني متغيرهاي علي (عوامل ورودي جريان ساز) متغيرهاي واسط (عوامل موثر درون سازماني ) و متغيرهاي بازده (دستاوردها و نتايج) به‌عنوان عوامل اثر گذار در فرايند توانمند سازي کارکنان، به تحليل نارساييهاي سازماني و تشريح راهكارهاي موجود بپردازند.
توانمندسازي چيست؟
اولين گام در تعريف مفهوم توانمندسازي، پرداختن به حدود و مرزهاي آن است. برخي بر اين باورند که تواناسازي، دادن قدرت به کارکنان است. برخي ديگر اين مفهوم را رد مي كنند و معتقدند با توجه به اينکه کارکنان، سرمايه‌اي از دانش و انگيزه هستند، بنابراين به‌خودي خود قدرت انجام کار به نحو عالي را دارا هستند و بر اين اساس تواناسازي را فراهم کردن زمينه در جهت آزاد کردن اين قدرت بالقوه تعريف مي كنند.
ترلاکسن، توانمندسازي را فرايند تغيير عملکرد کارکنان از وضعيت «آنچه که به آنها گفته ‌شود انجام ‌دهند»، به «آنچه که نياز است انجام ‌دهند» تعريف مي كند.
پوسيانت نيز تواناسازي را شامل تقويت مهارت کارکنان و ايجاد اعتماد به نفس در آنها نسبت به خودشان و تلاش در جهت اثر بخشي فعاليتهاي سازمان مي داند.
بلانچارد، آماده ساختن شرايط، جهت عرضه بهترين منابع فکري در هر زمينه از عملکرد سازمان را به توانمندسازي مربوط مي داند. به گمان وي، هدف از توانمندسازي اين است که ذي‌صلاحترين کارکنان بيشترين نفوذ را با مناسبترين شيوه‌ها اعمال کنند.
مولفان اين مقاله نيز توانمندسازي را در برگيرنده مجموعه تدابير و روشهايي مي‌دانند که بدان وسيله رفتار کارکنان را دچار تغيير كرده و آنها را قادرسازد تا با توجه به شرايط سازمان، بهترين تصميمات را اخذ و با ارائه خلاقيت در قالب فعاليتهاي تيمي، سازمان را در جهت بهره وري هدايت كنند.
تعاريف ارائه شده، ما را به اين حقيقت رهنمون مي سازد که اگر مفهوم توانمندسازي بدرستي درک شود، و با ايده بهبود مستمر در عملکرد کلي سازمان مرتبط شود، بيشترين بهره برداري از منابع فکري عرضه شده را ايجاد خواهد كرد. به عبارت ديگر توانمندسازي، يك فرايند موثر و پيشگام است که هم براي سازمان، مزيت راهبردي ايجاد مي‌کند و هم براي کارکنان فرصت مشارکت در کاميابي سازمان مي‌آفريند. اين مشارکت نگرشي است جمعي که از يک حس توانمندي نشات مي گيرد و اعتلاي کيفي سازمان را به ارمغان خواهد آورد.
توانمند سازي و بهره وري
هرگاه از كيفيت و بهره‌وري سخن به ميان مي آيد، برنامه هاي توان افزايي در زمره اجزاي جدانشدني و بدون ترديد موضوع قرار مي‌گيرند. ارتباط توانمندسازي و بهره وري سازماني را مي توان يك ارتباط دوسويه تلقي كرد. بدين ترتيب كه تحليل مسئوليتها، تعيين وظايف و اختيارات و بهبود سطح دانش تخصصي كاركنان براي انجام مسئوليتهاي تعريف شده، نه تنها به ارتقاي توان كاري سازمان و نهايتا بهبود بهره وري خواهد انجاميد، بلكه كاركنان را از يك مدل ذهني انعطاف پذير و پويا كه همواره پذيراي ايده ها و راه حلهاي جديد خواهندبود برخوردار مي كند.
ازطرف ديگر برنامه هاي تواناسازي موجب تغيير در مسئوليت مديريت و كاركنان نيز مي شود. زماني كه توانايي كاركنان بيشتر مي‌شود، سبك مديريت از نظارت نزديك به سمت نظارت هدايتي و تفويضي تغيير مي يابد. اين تغيير سبك، باعث تغيير در مسئوليت پذيري كاركنان نيز مي شود، چرا كه كاركنان با آزادي عملي كه در انجام كارها به دست مي آورند، خلاق و خود مدير نيز مي شوند و اين همان حلقه گم شده اي است كه در ايجاد بهره وري سازماني مي بايست موردتوجه قرار گيرد
مدل سازه هاي اثر بخشي
...