محل لوگو

رهبري در سازمان هاي مبتني بر تيم


رهبري در سازمان هاي مبتني بر تيم

نام فایل : رهبري در سازمان هاي مبتني بر تيم

فرمت : .doc

تعداد صفحه/اسلاید : 13

حجم : 66 کیلوبایت


معرفي / رهبري در سازمان هاي مبتني بر تيم : در آستانه دوراني جديد
خلاصه
قاعده رهبري تيمي به نظر مي رسد اماده پيشرفت هاي اساسي دست ، هم از نظر علمي و هم عملي . اين معرفي در مورد رهبري در صسازمان هاي مبتني بر تيم در اين ويژه نامه ، برخي از چالش ها و فرصت هاي عمده در مورد پيشرفت هاي اتي رهبري تيمي را بيات مي كند . آنها به طور كاملتر شامل مد نظر قرار دادن موضوعات چند سطحي تاثيرات بين سطحي طرح روش ها و موضوعات سنجش مطالعه بستر رهبري تيمي و احتمال شكل هاي رهبري دو رگه در تيم ها مي شود . سپس مقاله هاي ويژه نامه به طور خلاصه سطوح تحليلي رهبري تيمي جمعي ، عقلاني و فردي را مورد بحث قرار مي دهند .
رهبري تيمي به نظر مي رسد كه در ابتداي برخي پيشرفت ها و موفقيت هاي واقعا بزرگ باشد . بانيان اين پيشرفت هاي قريب الوقوع ، نوشته هايي هستند كه در ادبيات مديريت به ترتيب بر روي تيم ها و رهبري نوشته شده اند . گر چه هر يك از اين رشته ها در سالهاي اخير پيشرفت هاي قابل توجهي كرده اند ، به طور نسبي مي توان گفت كه به اين امر كه چگونه اين تغييرات ممكن است بر مفهوم كلي رهبري تيمي اثر بگذارد ، توجه چنداني نشده است . اين نكته يك دليل بسيار مهم است در مرود اينكه چرا ما بر ان شديم تا ويژه نامه اي در مرود رهبري تيمي و نقش رهبري در سازمان هاي مبتني بر تيم ، تدوين كنيم .
بر اساس پيشرفت هايي كه در ادبيات تيم ها صورت گرفته است ، چهارچوب عمومي نهاده – فرآيند – ستاده (
I-P-Q
) به تدريج در حال تبديل شدت به يك چهار چوب پيچيده و واقعي است . تاكيد بيشتري بر نقش زمان در فرايندهاي تيمي شده است و به ويژه سعي شده تا انواع مختلف اپيذودهاي عملكرد كه تيم هاي تجربه مي كنند ، فهميده و درك شود ماركز ماتيو و زاكو را 2001 ديگرات شروع كردند به مد نظر قرار دادن اهميت ستانده ها هنگاميكه در اپيذودهاي تيمي نهاده – واسطه – ستانده – نهاده
IMOI
در ادامه به عنوان نهاده ايفاي نقش مي كنند ايلگن ، هولنبك ف جانسون و يوند ، 2005 اما روند ديگري به ازمايش اين امر كه چگونه ساختن هويت هاي جمعي در تيم ها ممكن است هم فرايندهاي تيمي و هم ستانده هاي تيم را افزايش دهد ، پرداخت افرادي از قبيل ون دروت و باندرسون ف 2005 .
هر دو ساختار زمان ( دي ، سين و چن ، 2004 و هويت ( لورد و بدون 2004 لورد و هال 2005 ون نيپنبرگ ون نيپنبرگ دوكرمر و هاگ 2004 كه در ادببيات تيم ها مرود توجه قرار گرفتند در علايق نظري و تجربي معطوف به رهبري نيز مركز توجه بوده اند . اما شايد بزرگترين پيشرفتها از طريق درك شكل هاي جمعي تر رهبري ، شكل گرفت . عنوان رهبري مشترك ميازن يادي از اين توجهات مثل پيرس و كانگر 2003 پيرس و سيمز 2002 را به خود جلب كرد اما روش هايي نيز وجود دارد كه بر رهبري پيوندي ليپمت – بلوست ، 2003 و مشاركتي برون و گيويي يا 2002 گروت 2002 نيروهاي شبكه اجتماعي براي رهبري بالكوندي و كيلداف 2005 و نيز مجموعه هاي ظرفيت رهبري دي ، گرون و سالاس 2004 تاكيد مي كنند . اين موارد فقط روش هاي مثالي اندكي است كه تلاش مي كنند براي فهم و مطالعه بهتر رهبري در تيم ها و سازمان ها فراتر از رهبر فردي بروند.
علي رغم فقدان انسجام در ميان پيشرفت هاي جديد تر در تيم ها و رهبري عقيده رهبري تيمي در رهبري علمي مورد غفلت قرار نگرفته است راي مدور ادبيات در اين مورد به اين مطالعه ها رجوع كنيد ك بورك و ديگران 2006 همين شماره سالاس بورگ و استاگل 2004 زاكارو و كليموسكي 2002 زاكارو ، رتيمت و ماركس 2001 اما در اكثر اين روش هاي پيشين نقش رهبر شناخته شده و قالبا به صورت رسمي منصوب شده بر فرايندها و پيامدهاي بعدي تيم مورد تاكيد بوده است . به عنوان مثال زاكارو و ديگران 2001 يك روش عملياتي را در مرود رهبري تيمي ارائه كردند كه از طريق آن رهبران اثر بخش هر نوع فعايتي كه بيشترين نياز نسبت به تنها در تيم وجود دارد را فراهم مي اورند ( مك گرات ، 1962) . در فضاي تيم به رهبران نو خاسته و غير رسمي تاييد و تصديق بسيار كمتري اهداء شده است .
در مرور كمي بسياري از تحقيقات موجود در زمينه رهبري تيمي بورك و ديگران فرا تحليلي بر روي مطالعاتي كه اثرات رفتار رهبر فردي بر پيامدهاي سطح تيمي را مورد محك قرار داده اند ، صورت دادند . اين روش ها را با انچه توسط دي و ديگران 2004 در جهت ساختن يك ظرفيت مشترك در رهبري در تيم صورت گرفت مقايسه كنيد . تفاوت ميان اين دو روش با انچه در ادبيات رهبري استراتژيك گفته شد ، قابل مقايسه است ادبياتي كه متذكر شد كه بين رهبراني سازمانها و رهبران در سازمانها تمايز وجود دارد بول و هوجيبرگ 2000 مشابه اين امر در مرود رهبري تيمي اين است كه بهتر است يك تمايز ارزشمندي بين رهبران تيم ها و تاثير نسبي انها بر فرايندها و پيامدهاي تيم و يك رهبري كه در دل يك تيم و تاثيراتي تيمي رشد مي يابد ، قائل باشيم .
نياز است كه تصريح كنيم كه در مطرح كردن چنين تمايزي ، ما به دنبال يك قضاوت ارزشي براي ارجحيت يك روش بر روش ديگر نيستيم . به جاي ان انچه نياز است شفافيت بيشتر در مرود موضوعات اساسي مربوط به سطوح تحليل ها است . اگر موضوع مركزي در مطالعه رهبري تيمي است مهم است كه بين سطوحي كه در انها رهبري مفهوم سازي مي شود تمايز قائل بشويم . اين امر به هيچ معنا يك موضوع جديد و تازه در ادبيات رهبري نيست . انتقاداتي به اين شيوه كار منحرف شده كه رهبري را در يك سطح مفهوم سازي مي كند و انگاه در سطح ديگري به مطالعه ان مي پردازد وارد است . خوشبختانه اخيرا بازنگري بر روي موضوع رهبري و سطوح تحليلي صورت گرفته است كه بايد به محققين كمك كند هنگاميكه زمانش فرا مي رسد تا سطحي را انتخاب كنند كه به بهترين وجه بين تئوري انها و گزينه هاي سنجشات سازگاري ايجاد كند راه روشن تري را در پيش بگيرند.
عقيده مشخص كردن سطوح مناسب تحيل و رابطه بين سطوح تنها دو مرود از بسيار چالش هايي است كه توسعه هاي اتي در زمينه رهبري تيمي با ان مواجه است . اما فرصت هايي نيز وجود دارد كه كمك مي كنند تا چالش ها جبران شوند . بخش بعدي به طور خلاصه به بازنگري انچه ما چالش ها و فرصت هاي دسته اول رهبري تيمي مي دانيم يم پردازد و نيز به اين نكته مي پرئازد كه چرا ما معتقديم اين موضوع در اغاز موفقيت هاي بزرگ است . ما با مرور كردن محتويات اين ويژه نامه و اينكه چگونه اين نوشته ها به صورت مجزا و در قالب يك كل به اين هدف كمك كرده اند ، به نتيجه گيري خواهيم پرداخت .
1- چالش ها و فرصت هايي براي آينده رهبري تيمي
انچه ممكن است در بسياري از موارد در حوزه رهبري تيمي به عنوان يك چالش ويژه مد نظر قرار بگيرد . ممكن است به عنوان يك فرصت نيز تعبير بشود . اين دو احتمال را به عنوان دو روي سكه در نظر بگيريد . در جاي خوشد به تشريح اين امر خواهيم پرداخت كه چگونه يك موضوع مي تواند هم فرصت باشد و هم چالش با برخي موضوعات سطوح تحليلي اضافي ، كار را آغاز مي كنيم .
1-1- موضوعات چند سطحي
براي جدا كردن موضوعات مهم در مورد به هم پيوستگي و از هم گسستگي ساختاري به صورت مفهومي و تجربي ، كارهاي بسيار زيادتري نياز است كه صورت بگيرد ( كوزلوفسكي و كلين ، 2000 ) به ويژه ايا رهبري تيمي در سطح تيمي همان ديدي را دارد كه رهبري در سطح تيمي به هم پيوستگي يا اينكه در سطوح مختلف ديدهاي متفاوتي وجود دارد از هم گسستگي يا شايد پاسخ مثبت است شايد موقعيت هايي وجود دارد كه به هم پيوستگي ساختار را تشديد مي كند يا به از هم گسستگي منجر مي شود ، كه دانستن ان براي ساختن تئوري تحقيق تجربي و تير حوزه عمل ارزشمند باشد . گر چه تفكيك كردن اين موضوعات ساختاري چند سطحي كار ساده اي نخواهد بود ، فرصت هايي وجو دارد براي بهتر فهميدن موضوعات مرتبط با اينكه چگونه رهبري در سطح تيمي مي تواند فراتر برود اما نمي تواند به صورت كامل جايگزين مشاركت رهبران فردي در ساختن ظرفيت كل رهبري شود ( دي و ديگران ، 2004)
2-1- تاثيرات بين سطحي
قسمت اعظم توجه تحقيقات معطوف به اين شده است كه چگونه رهبران رسمي مي توانند تيم ها را تحت تاثير قرار بدهند ، كه بايد به عنوان يك تاثير بالا به پايين مد نظر قرار بگيرد . مثالي كه پيشتر در مرود رهبري تيمي عملياتي مطرح شد ( زاكارو و ديگران 2001) يكي از مقاله هاي اين روش است همچنانكه كاري كه جديدا در مرود نقش حادثه زاي رهبران بيروني دريايي رساندن به تيم هاي خود گردان مورگسون ، 2005 ، مورگسون و درو 2006 در هيمن شماره و قاعده نو ظهور مربي گري تيم هاكمن و وگمن 2005 صورت پذيرفته است ، جزء اين دسته قرار مي گيرند . اين روش ها اين حكم عمومي را مرود حمايت قرار مي دهند كه رهبران مي توانند رد شكل دهي به عملكرد و فرايندهاي تيم نقش مهمي ايفا بكنند . انچه در مقايسه از توجهات به دور مانده است ، امكان تاثيرات تيم بر رهبر است .
يك مثال ممكن است روش پوياتري باشد كه در آن رفتار رهبر نسبت به تيم به عنوان تابعي از ظرفيت يا توانايي جمعي تيم براي تعيين كردن مسير خودش يا حمايت كردن از خودش دستخوش تغيير قرار بگيرد كوزلوفسكي ، گالي ، مك هاگ ، سلاست و كنون – بورز ، 1996 آيا ان م يتواند اين مورد باشد كه در چنين مواردي مناسب ترين نقش رهبري رهبري خواهد بود كه فضاي باز و ازادي عملا مي دهد يا كسي كه ربهري را عمدتا از طريق مديريت با استثناء انجام مي دهد ؟ چنين امكان هايي ممكن است براي فرصت ها فراهم شود . تا وضوح تئوريكي را وارد نظريه بحث انگيز اما غير فعال جايگزين هاي رهبري بكنند ديون يامارينو انواتر و جيمز 2002 كرويرمير 1978 كه ان نظريه به اين معناست كه گاهي مناسبترين كار براي يك رهبر شايد اين باشد كه هيچ كاري انجام ندهد . اگر به درستي توسعه پيدا مي كرد ظرفيت رهبري مي توانست در بسياري از موارد به عنوان يك جايگزين براي رهبري رسمي عمل بكند .
3-1 طرح ، روش ها و موضوعات سنجش
نيازي هميشگي براي مطالعاتي كه از نظر روش شناسي معقول هستند مبتني بر تئوري هستند و سراغ موضوعات اساسي رهبري تيمي مي روند ، احساس مي شود گر چه ممكن است دين امر پيش پا افتاده و واضح به نظر بسد ، گفتن ان ساده تر از انجام دادن ان است . طرح تحقيق خوبي كه با اجراي جدي و پيگيري همراه باشد ، اغلب كاري سخت ، پر هزيه و پيچيده است . اين نكته به ويژه زماني درست است كه رهبري تيمي در يك سطح تحليل تيمي مرود ازمايش قرار گرفته است . نمونه گيري از تعداد كافي تيم براي فراهم كردن قدرت اماري در خور و شايسته مي تواند چالش باشد كه به تنهايي براي از رده خارج كردن بسياري از تحقيقات و مطالعات كفايت مي كند . به علاوه با توجه به ماهيت چند سطحي آن شاخص هايي كه در تحقيق هاي رهبري تيمي مورد استفاده قرار مي گيرند نيز بايد چند سطحي و پويا باشند . به ويژه شاخص ها بايد فرايندهاي شناختي رفتاري و تغيير زاي دخيل در رهبري تيمي را پوشش بدهند .
ما در اين زمينه پيشرفت هايي كرده ايم اما شاخص هاي قدرتمندتري مورد نياز است . مجددا متذكر مي شويم كه اين امر يك هدف ساده نيت اما اگر ما مي خواهيم تعيني كنيم بشناسيم و بفهميم كه رهبري تيمي از چه تشكيل شده است ، پس بايد به بهبود شاخص هايمان تا زماني كه تبديل به شاخص هايي بصري و خود گزارش شوند ، ادامه بدهيم .
4-1- مطالعه رهبري تيمي در زمينه
...


مبلغ قابل پرداخت 26,500 تومان

توجه: پس از خرید فایل، لینک دانلود بصورت خودکار در اختیار شما قرار می گیرد و همچنین لینک دانلود به ایمیل شما ارسال می شود. درصورت وجود مشکل می توانید از بخش تماس با ما ی همین فروشگاه اطلاع رسانی نمایید.

Captcha
پشتیبانی خرید

برای مشاهده ضمانت خرید روی آن کلیک نمایید

  انتشار : ۱۰ تیر ۱۳۹۸               تعداد بازدید : 74

تمام حقوق مادی و معنوی این وب سایت متعلق به "" می باشد

فید خبر خوان    نقشه سایت    تماس با ما