نام فایل : سرمايه-فكري-شايستگان-توسعه-شايسته-سالاري-در-سازمانها-15-ص

فرمت : .doc

تعداد صفحه/اسلاید : 17

حجم : 47 کیلوبایت

سرمايه فكري شايستگان

توسعه شايسته سالاري در سازمانها
شايسته سالاري كه به مفهوم به كارگماري مناسب ترين افراد در متناسب ترين جايگاه ها در يك سازمان بيان مي شود، در سازمانهاي رشديافته و يا در حال رشد بسيار بااهميت و در ميان مديران اين اهميت بيشتر است.
دستيــابي به چنين امر مهم نيـاز به برنامـــه ريزي راهبردي در سازمانها و توجه عميق به تغييرات داخلي و محيطي دارد، اين ميان بخش سياستگزار جامعه يعني دولت لازم است براي تحقق شايسته سالاري، آن را طي فرايندهاي فرعي شايسته خواهي در سطح جامعه و سازمانها و در عمل شايسته شناسي، شايسته پروري، شايسته گماري و شايسته داري را توسط مديران و متوليان بخش نيروي انساني، پياده نمايد.
نزديك به سه دهه است كه براهميت و ارزش نيروي انساني به عنوان ارزشمندترين سرمايه ها در سطح سازمانها تاكيد مي شود و امروز مديران منابع انساني براين باورند كه انتخاب و انتصاب افراد شايسته متناسب با جايگاه شغلي، اين ارزشمندي را نمايان ساخته است.
پژوهشهاي اخير در مباحث منابع انساني به اين نتيجه رسيده اند كه آنچه در عمق فرايند جذب نگهداشت و پرورش منابع انساني نهفته است، انتخاب و انتصابي است كه مبتني بر شايستگي مي باشد. اگرچه توجه به شايستگي كاركنان، قدمتي ديرينه دارد، اما از عمر عنايت علمي به شايستگي در كار و سازمان بيش از چند دهه نمي گذرد.
در همين راستا وبه منظور بررسي و مطالعه چگونگي توسعه شايسته سالاري در سازمانها، نخستين همايش ملي توسعه شايسته سالاري از سوي گروه روانشناسي صنعتي و سازماني جهاد دانشگاهي دانشكده روانشناسي و علوم تربيتي دانشگاه تهران در تالار علامه اميني دانشگاه تهران برگزار شد. در ادامه چكيده اي از برخي مقالات مطرح شده در اين همايش را مي خوانيم.
در پايان اين گزارش آدرس اينترنتي هريك از مقالات جهت دستيابي به اصل مقاله آمده است.
شايستگي ها در مديريت
خانم دكتر زينت اثباتي، عضو هيات علمي جهاددانشگاهي واحد تهران در مقاله ارايه شده خود به شايستگي ها در مديريت و رهبري و بومي سازي آن اشاره داشتند. در بخشي از مقاله ايشان مي خوانيم:
در هزاره سوم ميلادي و در دنياي پرتلاطم كسب و كار كنوني، سازمانها در تلاش و رقابـت اند تا شايسته ترين مديران را، به عنوان يك مزيت رقابتي، شناسايي، جذب و حفظ كنند. شايستگي مجموعه ويژگي هايي است كه در عملكرد شغلي موفق و نيل به هدفهاي سازماني سهيم است. اين شايستگي ها شامل دانش، مهارتها، توانايي ها به اضافه ويژگيهايي نظير ارزشها، انگيزش، نوآوريها و كنترل خود مي شوند.
گرچه رد پاي شايستگي را مي توان در روم باستان و در متون فلسفي افلاطون يافت، اما در فراز و نشيب تاريخ به تدريج مفاهيم شايستگـي ها به عرصه علم مديريت راه يافت و در نقطه اي كه به سبب فناوري اطلاعات عوامل سخت در سازمانهاي مختلف از گردونه رقابت فاصله مي گرفت، تمركز بر ارزشمندي سرمايه هاي نرم منابع انساني جلوه بيشتري يافت.
فهرست شايستگي ها در هر سازماني و به تبع آن در هر فرهنگي داراي فصلهاي مشتركي است، و در عين حال متناسب با فرهنگ سازماني و بومي مي تواند رنگ تازه اي به خود بگيرد. باتوجه به آن كه عامل فرهنگ را در سازمانها نمي توان ناديده انگاشت، در نتيجه براي استقرار نظام شايسته سالاري و تعبيه نظامي براي سنجش و ارزيابي شايستگان لازم است در تدوين فهرست و شاخص هاي شايستگان به عوامل فرهنگي و بومي توجه شود.(1)
شايسته سالاري و بهره وري
يكي از مقالاتي كه در اين همايش مطرح شد بر تاثير شايسته سالاري بربهره وري تاكيد داشت آقاي دكتر قاسم انصاري رناني، مديرعامل سازمان ملي بهره وري ايران در مقاله خود اين تاثير را چنين بيان كرده است:
براي به كارگيري بهره وري سرمايه هاي طبيعي، اقتصادي و مالي - اعتباري راهي جز توجه ويژه به سرمايه هاي انساني، سازماني و اجتماعي نيست. بدون ترديد با نگاهي به كشورهاي غني به لحاظ دسته اول سرمايه ها و پايين بودن سطح بهره وري و توليد ناخالص داخلي، در مي يابيم كه مشكل در نبود يا كمبود دسته دوم از سرمايه است.
كشورهاي پيشرفته اي مثل ژاپن باوجود كمبود سرمايه هاي دسته اول و صرفاً با تكيه بر سرمايه هاي نوع دوم توانستــه اند از طريق بهره وري و بااستفاده از شايسته سالاري به درآمدهاي سرانه بالاي 000،27 دلار در سال نيز دست يابند. بديهي است هر چه سرمايه هاي نوع اول بيشتر شود، امكان افزايش اين درآمد سرانه نيز بالاتر مي رود.
آقايان دكتر محمدرضا آهنچيان و احمد غرويان، اعضاي هيات علمي جهاددانشگاهي نيز در مقاله مشترك خود تحت عنوان، شايستگي چندگانه، كليد رشد كاركنان و توسعه سازمان، ديدگاه خود را چنين مطرح كردند:
تجربه ديوان سالاري اداري سده بيست به تبع الگوبرداري سازمانها از بوروكراسي آرماني ماكس وبر، براي استخدام كاركناني كه داراي يك صلاحيت ويژه و فني باشند، آثار مطلوبي از خود برجا نگذاشت. متخصصان خبره هم زمان باافزايش پيچيدگي سازمان و موقعيت هاي سازماني كارايي خود را از دست مي دادند و تبديل به ماشين هايي مي شدند كه اغلب قادر به انجام كارهايي بودند كه برايشان برنامه ريزي مي شد. اين كار آنها را تبديل به عناصري خنثي يا كم ثمر مي ساخت. چنين منابعي به رغم دارابودن تخصص اوليـه، قادر به كنترل موقعيت ها و در نتيجه حفظ شايستگي هاي شغلي خود باتوجه به تغييرات، گاه اساسي، در كار نبودند. به همين دليل پس از مدتي تبديل به يك نيروي كاملاً معمولي مي شدند و سازمان در عمل حداقل كارايي از آنان در شغل را به عنوان سطح انتظار منطقي اعلام مي كرد. شايد اين همان وضعيتي باشد كه در سازمانهاي امروز دنيا از جمله كشور ما مشهود است.
به همين دليل امروز نشانه موفقيت چندگانه در روان شناسي، شايستگي هاي چند در مديريت امور كاركنان مي باشد پس موفقيت سازمانها، شغل زايي و گسترده سازي حجم فعاليت آنها نيست. گاهي نسبت بهره وري در سازمانهاي مشهور و بزرگ خيلي پايين تر از سازمانها يا شركتهاي كوچك است كه با تشكيل ماتريسي از مهارتهاي چندگانه، افرادي را برحسب قرارداد يا به طور دايم به كار مي گيرد و كمترين اتلاف منابع انساني را بروز مي دهند.
مدل ارزشيابي عملكرد كاركنان به روش
AHP
نيز موضوع مقاله آقاي علي اف دهري از موسسه آموزشي و پژوهشي آگاهان نيرو بود كه در اين همايش مطرح شد، در بخشي از اين مقاله آمده است:
از جمله وظايف مهم مديران، ارزشيابي عملكرد كاركنان مي باشد.
...