نام فایل : مدیریت-20-ص

فرمت : .doc

تعداد صفحه/اسلاید : 24

حجم : 84 کیلوبایت

تاريخچه پيدايش مديريت
فلسفه نوين مديريت منابع انسانى، با وقوع انقلاب صنعتى در انگلستان(1760م.) آغاز شده است. منظور از انقلاب صنعتى، جانشين كردن ماشين به جاى انسان در صنعت است. با ورود ماشين به صحنه، امكان تقسيم كار به اجزاى كوچك‏تر فراهم شد و هركس موظف به انجام دادن بخش كوچكى از كل كار در كارخانه يا سيستم توليدى گرديد. كارگر مجبور به كار پراكنده نبود، بلكه مأمور كار با ماشين مشخص و در نتيجه، يافتن مهارت در آن كار بود.
از ويژگى‏هاى ديگر نظام صنعتى، بى‏اعتنايى به جنبه‏هاى عاطفى و عدم رعايت اصول انسانى در كارخانه‏ها بود. استفاده از كودكان، منع قانونى نداشت. آنان گاهى از طلوع آفتاب تا شب كار مى‏كردند. انقلاب صنعتى آثار اقتصادى مثبت(افزايش توليد و بازدهى سرمايه، رونق فوق‏العاده تجارت و...) و آثار اجتماعى منفى داشت (كالا تلقى شدن كارگر، براى خريدوفروش).
- نهضت كارگرى‏
در پى ستم كارفرمايان، كارگران به جان آمده و متحد شدند، اتحاديه و سنديكا تشكيل دادند، دست به اعتصاب زدند و نتايجى نيز گرفتند. كشورهاى صنعتى با وضع قانون و مقرراتى با نهضت كارگرى به مقابله برخاستند؛ اما مقاومت كارگران ادامه يافت و هم‏بستگى آنان و پيدايش اتحاديه‏ها، طرز فكر جامعه و دولت را به نفع آنان تغيير داد و موجب توازن قدرت، ميان كارگر و كارفرما شد و «دموكراسى صنعتى» تحولات اجتماعى عميقى را در جوامع صنعتى به وجود آورد.
- نهضت مديريت علمى (1878م.)
تيلور (1856 - 1917م.) در سال 1878 چهار اصل اساسى و مهم مديريت علمى را ارائه كرد كه عبارتند از:
اصل اول: مديريت بايد علمى باشد.
اصل دوم: انتخاب كاركنان بايد اساس علمى داشته باشد.
اصل سوم: آموزش و تربيت كاركنان بايد جنبه علمى داشته باشد.
اصل چهارم: روابط نزديك و دوستانه و روحيه هم‏كارى بايد بين مدير وكاركنان وجود داشته باشد.
اين نهضت توانست گام بلندى در جهت افزايش توليد و كارآيى در كارخانه‏ها و سازمان‏ها بردارد.
- روان‏شناسى صنعتى (1913 م.)
در كتاب مشهورى كه مانستربرگ در سال 1913 منتشر ساخت، آورده بود كه بعضى از كاركنان براى برخى كارها مناسب‏تر از ديگرانند. او آزمون‏هايى طراحى كرد تا تفاوت استعدادها و توانايى‏هاى افراد را بسنجد. او به اين پرسش پاسخ داد كه چگونه مى‏توان افراد را براى مشاغلى كه بانيرو، استعداد و توانايى‏هاى بالفعل و بالقوه آنان مطابقت داشته باشد، انتخاب كرد. وى بر خلاف تيلور، كه مهندس بود، روان شناس بود و اصرار داشت از رشته خود در صنعت استفاده‏كند. تيلور كار گروهى را مفيد نمى‏دانست و معتقد بود كه هرگاه كاركنان به طور گروهى كار مى‏كنند، كارآيى آنان به سطح كارآيى ضعيف‏ترين گروه تنزل پيدا مى‏كند؛ ولى مانستربرگ كار گروهى و وجود روابط اجتماعى در محيط كار را مفيد مى‏دانست.
- متخصصان امور نيروى انسانى‏
در پى تحولات ناشى از انقلاب صنعتى، نهضت كارگرى، نهضت مديريت علمى و روان‏شناسى صنعتى، مديريت منابع انسانى، خود را به عنوان يك وظيفه تخصصى نماياند.پيدايش پنج وظيفه تخصصى، كه در زير خواهد آمد، زمينه‏ساز ظهور اين مديريت بود(سال 1912 م.):
1. انتخاب و استخدام شايسته‏ترين‏ها
2. رعايت مسائل رفاهى كاركنان‏
3. قيمت‏گذارى كار
4. ايمنى كار
5. مسائل آموزشى و بهداشتى‏
- مكتب روابط انسانى(1923 م.)
دو محقق به نام‏هاى بوش و باركر در سال 1923 تحقيقاتى انجام داده و نتيجه گرفتند كه افزايش نور باعث افزايش توليد مى‏شود؛ ولى با كاهش آن، توليد كاهش نيافت. از اين رو، پيش‏نهاد كردند كه از دانشمندان علوم اجتماعى نيز در اين زمينه استفاده شود.
تحقيق ديگرى توسط التون مايو، در سال 1930 نشان داد كه ميزان توليد، تابع هم‏كارى‏هاى گروهى است. ايجاد روحيه هم‏كارى و شور و اشتياق در كاركنان، به علت علاقه و توجه سرپرستان كارخانه، به جاى روابط خشك معمول در آن زمان، هم‏چنين اعتبار دادن به نظريات آنان و دخالت دادنشان در تصميم‏گيرى‏ها،از جمله عوامل مهمى بودند كه در ايجاد انگيزه و روحيه قوى در كاركنان تأثير به‏سزايى داشتند.مى‏توان گفت كه ايجاد روابط انسانى ميان كارگران و سرپرستان، عاملى مهم در افزايش توليد و كارآيى بوده است.
در مقايسه بانهضت مديريت علمى، كه طراحى درست مشاغل، انتخاب مناسب،آموزش و ايجاد انگيزه در فرد را از جمله عوامل مهم در افزايش توليد مى‏داند، در مطالعات التون مايو در هاتورن، گروه و رفتار گروهى، مهم‏ترين عامل در تقويت روحيه، ايجاد فضايى مناسب و در نتيجه،افزايش توليد شناخته شده است. مطالعات التون مايو درهاتورن سرآغاز جنبشى بود كه بعدها به «نهضت يا مكتب روابط انسانى» مشهور شد و تابه امروز ادامه دارد؛ همان گونه كه نظريات و مفاهيم نهضت مديريت علمى نيز امروزه در قالب مهندسى صنايع متبلور گشته است.
...